Mobbing: nowe przepisy od 5 listopada 2026 r. Nowa definicja i obowiązki pracodawcy

Co się zmienia 5 listopada 2026 r.?

Najważniejsza zmiana dotyczy art. 94³ Kodeksu pracy, który dostaje nowe brzmienie (art. 1 pkt 5 ustawy). Nowa jest definicja mobbingu, lista jego przejawów, wskazanie, od kogo mogą pochodzić zachowania, i wyłączenie dla uzasadnionej krytyki. Zmienia się też odpowiedzialność: zadośćuczynienie ma ustawowe minimum, a pracodawca, który je wypłacił, może dochodzić wyrównania szkody od sprawcy (art. 94³ § 11 i 12).

Art. 94 dostaje nowe brzmienie pkt 2b i nowy pkt 2c. Pracodawca ma przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi (pkt 2b, dotąd tylko dyskryminacji) i przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, komunikacji, pozycji w zespole, efektów i oceny pracy, statusu zawodowego i kwalifikacji (pkt 2c). Nowy art. 94³ᵃ każe pracodawcy z co najmniej 10 pracownikami spisać reguły, procedury i częstotliwość działań w tych obszarach w regulaminie. Punkt po punkcie rozpisuje go wzór regulaminu przeciwdziałania mobbingowi (DOCX, PDF).

Zmiany obejmują też dyskryminację. Art. 18³ᵃ dostaje dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie (§ 4¹), art. 18³ᵈ zadośćuczynienie, a art. 18³ᶠ przerzuca na pracodawcę ciężar dowodu po uprawdopodobnieniu naruszenia. W Kodeksie postępowania cywilnego sprawy o mobbing, ochronę dóbr osobistych i naruszenie zasady równego traktowania trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ KPC), a w sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, równego traktowania lub mobbingu sąd nie może oddalić powództwa, jeżeli ustalone fakty wskazują na jego zasadność z innego tytułu niż wskazany przez pracownika (art. 477⁶ᵃ KPC).

Nowa definicja mobbingu: co wypada, co dochodzi

Dotychczas mobbing oznaczał działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Od 5 listopada 2026 r. mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94³ § 2). Słowo „długotrwałe” znika. Uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe, a zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste (§ 3).

Skutki, które wcześniej były częścią definicji, stają się listą przejawów. Są nimi, samodzielnie lub łącznie: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu, gdy przyjmują postać uporczywego nękania (§ 4). Za mobbing uważa się także nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich (§ 6) oraz takie zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (§ 7).

Nowy § 8 mówi, od kogo mogą pochodzić zachowania: w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, od jednej osoby albo grupy. § 9 wyłącza uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w szczególności rozliczanie z pracy i jej krytykę. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia rodzaj zachowań oraz sytuację pracownika (§ 10). Tabela poniżej zestawia oba brzmienia.

Obowiązki pracodawcy i terminy

Każdy pracodawca, bez względu na liczbę pracowników, jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych (art. 94³ § 1). Taki sam obowiązek dotyczy naruszania zasady równego traktowania (art. 18³ᵍ). Wcześniej art. 94³ § 1 stanowił tylko, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w regulaminie, jeżeli nie ma ich w układzie zbiorowym pracy ani w regulaminie pracy (art. 94³ᵃ § 1). Treść uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma, z przedstawicielami pracowników; po 30 dniach bez uzgodnienia ustala ją sam (§ 2–5). Do regulaminu stosuje się art. 104³, więc wchodzi on w życie 2 tygodnie po podaniu do wiadomości pracowników, a nowego pracownika zapoznaje się z nim przed dopuszczeniem do pracy (§ 6). Pracodawca, który ma regulamin pracy, może zamiast osobnego regulaminu dopisać te zasady do regulaminu pracy (art. 104¹ § 1 pkt 10).

Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu z art. 94³ᵃ ustawa daje 6 miesięcy od wejścia w życie (art. 4), czyli do 5 maja 2027 r. Regulamin musi przewidywać, jak pracownik zgłasza sprawę. Do tego służy wzór zgłoszenia mobbingu przez pracownika (DOCX, PDF), który pasuje jako załącznik do regulaminu.

Odpowiedzialność: zadośćuczynienie, odszkodowanie, regres

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania (art. 94³ § 11). Dotychczas zadośćuczynienie przysługiwało pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, w odpowiedniej sumie, a odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Nowy § 11 nie wymienia rozstroju zdrowia. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy (§ 12).

Przy dyskryminacji osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo do odszkodowania (art. 18³ᵈ § 1). Przy wielokrotnym naruszeniu, czyli naruszeniach powtarzalnych z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo jednokrotnym z wielu przyczyn jednocześnie, sąd zasądza zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (§ 2 i 3). Pracownik, wobec którego podjęto niekorzystne działania z powodu skorzystania z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy, ma prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowania (art. 18³ᵉ § 2). Kwot w złotych ustawa nie podaje, bo odsyła do minimalnego wynagrodzenia ustalanego odrębnymi przepisami.

Przepisy przejściowe działają w obie strony. Nowe przepisy stosuje się także do uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tym dniu (art. 3 ustawy). Do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed tym dniem stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5). Ten sam art. 461 § 1¹ KPC kieruje do sądów rejonowych odwołania od decyzji PIP stwierdzających stosunek pracy, o których pisze poradnik o reformie PIP 2026 i umowach B2B na budowie.

Co to znaczy na budowie: brygady, podwykonawcy, kierownik budowy

Obowiązki z art. 94³ i 94³ᵃ ma pracodawca wobec swoich pracowników. Na budowie z kilkoma podwykonawcami każdy z nich odpowiada za swoich ludzi, a generalny wykonawca za swoich. Podobnie działa podział obowiązków BHP, opisany w poradniku generalny wykonawca a BHP podwykonawców. Nowy § 8 wymienia jednak także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, więc nękanie pracownika przez brygadzistę na B2B albo zleceniobiorcę również może być mobbingiem.

Kierownik budowy, kierownik robót, majster i brygadzista wydają polecenia i rozliczają pracę. Rozliczanie z pracy i krytyka wyrażone we właściwej formie nie są mobbingiem (art. 94³ § 9). Krzyk, wyzwiska przy całej brygadzie, odsuwanie jednej osoby od informacji o zmianach w planie dnia albo stałe przydzielanie jej najgorszej pracy bez uzasadnienia mogą nim być, jeżeli się powtarzają. Regulamin budowy generalnego wykonawcy może przypominać o zasadach współżycia na placu, ale nie zastępuje regulaminu pracodawcy; wzór regulaminu budowy (DOCX, PDF) dotyczy BHP i porządku.

W brygadach z cudzoziemcami warto pamiętać o dyskryminacji. Art. 18³ᵃ § 1 wymienia wśród przyczyn m.in. narodowość, pochodzenie etniczne, rasę i religię. Od 5 listopada 2026 r. dyskryminacją jest też mniej korzystne traktowanie z przyczyny mylnie przypisanej pracownikowi albo z uwagi na jego powiązanie z osobą, której przyczyna dotyczy (§ 4¹). Regulamin i informacja o nim powinny być zrozumiałe dla pracowników, którzy słabo znają polski.

Atestero porządkuje dokumenty i wymagania pracowników zgłoszonych na budowę. Nie prowadzi postępowań antymobbingowych i nie ocenia zgłoszeń. Robi to osoba lub komisja wskazana w regulaminie pracodawcy, a skład, wysłuchania, ocenę według nowego art. 94³ i zalecenia zapisuje w dokumencie takim jak protokół komisji antymobbingowej (DOCX, PDF).

Co zrobić do kiedy: plan dla firmy budowlanej

Do 4 listopada 2026 r. wystarczy przegląd: kto jest pracodawcą w firmie i ilu ma pracowników, czy jest układ zbiorowy, regulamin pracy i zakładowa organizacja związkowa. Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowa definicja i nowa odpowiedzialność, więc osoby kierujące powinny ją znać od tego dnia. Zgłoszenia, które wpłyną po tej dacie, warto rozpatrywać według projektu procedury, zanim regulamin wejdzie w życie. Gdy firma wpisuje te zasady do regulaminu pracy, gotowy paragraf ma wzór regulaminu pracy firmy budowlanej (DOCX, PDF).

Regulamin trzeba wydać albo dopisać do regulaminu pracy do 5 maja 2027 r. Licząc wstecz: 2 tygodnie na wejście w życie od podania do wiadomości i do 30 dni na uzgodnienie ze związkami lub przedstawicielami. Projekt warto więc przedstawić najpóźniej w połowie marca 2027 r.